Quanto mais erros, pior?
Quanto mais erros, pior, certo? Era o que pensava Amy Edmondson, antes de iniciar uma pesquisa que mudou sua perspectiva sobre aprendizagem em equipes. A pesquisa que ampliou para o mundo o conceito de “segurança psicológica”.
É um tema que vem ganhando força nos últimos anos, mas que tem como marco um artigo publicado em 1999 por Edmonson, pesquisadora e professora de Harvard.
O objetivo inicial de sua pesquisa era verificar a correlação entre equipes mais eficientes e fortes e a quantidade de erros cometidos por elas. Sua hipótese era de que quanto mais forte o time, menos erros ele cometeria. Com apoio de um grupo de pesquisadores, iniciou o trabalho de coleta dos dados em hospitais.
Quando chegaram as informações, uma surpresa. A correlação existia, mas se deu no sentido oposto ao que ela esperava. As equipes que eram avaliadas como mais fortes (com mais colaboração e confiança) eram também as que apresentavam a maior quantidade de erros.
O que poderia explicar isso?
Após uma análise cuidadosa, Edmondson percebeu que não era que as melhores equipes erravam mais, mas sim que elas reportavam mais seus erros!
Ou seja: elas tinham mais coragem e abertura para assumir quando erravam e falar sobre isso.
O que segurança psicológica tem a ver com isso?
Ao contrário do que a expressão isolada pode dar a entender, segurança psicológica não significa concordar sempre. Não é evitar conflitos. Não é deixar de falar para não magoar.
Segurança psicológica, na definição da pesquisadora, é “a crença de que o ambiente de trabalho é seguro para correr riscos interpessoais”.
Ou seja: é um ambiente em que as pessoas confiam umas nas outras e respeitam-se ao ponto de se expressarem com sinceridade sem medo. E de entenderem que reportar erros não irá ameaçá-las – mas que isso, na verdade, é o que se espera dela.
E qual a relação entre segurança psicológica e aprendizagem?
Se meu assunto é aprendizagem, porque estou aqui a falar sobre segurança psicológica? Porque há uma forte relação entre as duas coisas. O que Amy Edmondson percebeu é que um ambiente de segurança psicológica é fundamental para que equipes sejam capazes de aprender com seus erros.
Ela não é suficiente para gerar aprendizagem, mas é um dos ingredientes fundamentais. Num ambiente psicologicamente seguro, as pessoas sentem-se à vontade para “focar em objetivos compartilhados, em vez de autoproteção”, como explica Edmondson em seu livro best seller A Organização Sem Medo. “A segurança psicológica prepara o terreno para um ambiente de trabalho mais honesto, mais desafiador, mais colaborativo e, portanto, também mais eficiente.”
Todos estes ingredientes são fundamentais para que os aprendizados a partir de erros sejam possíveis. Afinal, se falar sobre erros é um tabu, como podemos aprender coletivamente com eles?
É claro que, como mencionei acima, isso não é suficiente para gerar um ambiente de aprendizagem. Outro ponto importante para isso, segundo a visão da autora, são os altos padrões, que geram desafio e curiosidade para mover os membros da equipe. A matriz abaixo (livremente traduzida a seguir) resume a relação entre segurança psicológica e aprendizagem.
Imagem: Psychological Safety ≠ “Anything Goes” – Amy C. Edmondson (amycedmondson.com)
Zona de apatia (baixos padrões de performance e baixa segurança psicológica) – As pessoas aparecem no trabalho com seus corações e mentes em outro lugar, escolhendo autoproteção em vez de esforço.
Zona de conforto (baixos padrões de performance e alta segurança psicológica) – As pessoas são abertas e colaborativas, mas não se sentem desafiadas. Em times, não conseguem dar grandes passos.
Zona de ansiedade (altos padrões de performance e baixa segurança psicológica) – As pessoas relutam em compartilhar ideias, tentar coisas novas ou pedir ajuda, colocando o trabalho em risco.
Zona de aprendizagem (altos padrões de performance e alta segurança psicológica) – As pessoas são colaborativas e aprendem na busca por alta performance, conseguindo realizar trabalhos complexos e inovadores.
E, então, o que achou?
